消除就業歧視要靠良法善治

《政府工作報告》提出，堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視，著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。這是首次將“消除就業歧視”寫進《政府工作報告》，體現了國家對公平就業的重視。

長期以來，一些用人單位設置重重隱形門檻，既侵害了勞動者合法權益，也造成了人才浪費。消除就業歧視，既要打破認知偏見，也要靠良法善治。

近年來，隨著網絡招聘的普及，就業歧視非但沒有得到有效遏制，反而有蔓延之勢。這其中，爭議最大的就是年齡歧視。比如，不少用人單位把入職門檻設為“35歲以下”，很多高校甚至在招聘博士畢業生時也有此規定，這與社會發展的趨勢格格不入：一方面，隨著人均壽命逐年增長，勞動者的體力精力也在“水漲船高”；另一方面，不少應屆畢業生把靈活就業作為權宜之計，“先積累再發展”的理念并不少見。因此，把35歲作為選人用人的分水嶺，既不合情，也不合理。

就業歧視現象屢禁不止，表面上源于用人單位的刻板印象和功利思維，深層次原因則在于勞動力市場供需關系的不均衡，求職者處于相對弱勢地位。在就業市場，用人單位往往擁有較大話語權。一旦引發勞動爭議，即便對簿公堂，用人單位受到的懲罰力度一般不大，而求職者的維權成本卻較高，導致就業歧視現象屢見不鮮。

良法是善治的前提，亟待明確就業歧視的法律邊界和法律責任。雖然《勞動法》《就業促進法》對就業歧視有一些基本規定，但對于近年來出現的新情況新問題卻鮮有涉及，違法企業需要承擔什么樣的法律責任也不明晰，維權渠道仍舊存在不暢通的狀況。

良法也要和善治相得益彰。在現實中，就業歧視往往披著隱形外衣，用人單位可采用隱蔽手段將歧視對象淘汰出局。相關部門可引進第三方評價機制，對用人單位的用工行為進行監督評價，對存在劣跡的招聘企業，要在企業信用等相關網站不定期向社會公布。

“人材者，求之則愈出，置之則愈匱?！睂崿F高質量就業，離不開規范的勞動力市場和良性的用工關系。如果放任就業歧視行為不管，有可能造成資本和勞動等生產要素配置的扭曲，從而阻礙生產效率提升，通過產品和服務的價格傳導至就業市場，最終使得勞動需求和新增就業崗位減少，形成惡性循環。只有消除五花八門的就業歧視，才能破除就業不平衡、流動不順暢的矛盾，真正凈化就業環境，維護社會公平。（本文來源：經濟日報 作者：郭存舉）

關鍵詞： 用人單位 勞動力市場 合法權益 法律責任 相關部門